• 제이

신규입사자의 2개월 : 온보딩 담당자의 온보딩 이야기

채용기획자의 side : 구글이 그랬다, "불안정함"에 주목하라고.


나의 첫 직장이자 웨딩북 이전 직장도 스타트업이었다. 20여 명의 사람들로 구성돼 회사보다는 동아리처럼 말랑말랑하게 운영되던 곳. 비전과 업에 대한 고민에 바빠 입사 후 일년이 지났을 때까지도 HR 시스템이 본격적으로 고민된 적이 없었다. 그러다 조직이 점점 커져갈 무렵, 내가 매니저로 속했던 팀이 채용 실패를 한 차례 크게 겪었으면서 '이대론 안되겠구나'라는 생각이 커졌다.


당시 팀 오퍼레이션을 맡고있던 터라 채용 프로세스를 한 번 다듬어보자 라는 패기어린 마음으로 책상에 앉았다. 난 HR에 문외한이었고 팀 내에 나를 이끌어줄 사수는 당연히 없었기에, 일단 구글 검색창에 쳤다. "new employee onboarding".


맨땅에 헤딩일 때 구글링 만한 것도 없다

자료가 쏟아졌다. 그때 또 한번 깨달았다. 우리 팀이 얼마나 안일했었는지를. 온보딩은 전세계 전문가들이 모여 연구를 하고 인사이트를 뽑아내고 수십장의 pdf 파일로 최적의 가이드라인을 만들려고 애쓰는 분야였다. 이 일의 중요성과 깊이를 한참 얕봤던 거다. 그래서 일단 웬만한 검색결과들을 다 클릭해봤다. "신규입사자들은 이런 상황에 처한다" "그러므로 이런 점을 신경써야 한다"의 논리가 거듭 읽혔다. 그러다 흥미롭게도 그들이 한 목소리로 외치고 있는 키워드가 보였다. 바로 "불안정함(불확실함)"이었다.


불안정함.

신규입사자의 온보딩에서 '그들이 느끼는 불안정함 혹은 불확실함을 최대한 빨리 제거하는 것'이 가장 중요하다고 했다. 납득이 갔다. 그걸 핵심 키워드로 잡고 당시 팀의 상황에 맞게 온보딩 프로세스를 짜내려 갔고, 그렇게 조직에 첫 HR 프로세스를 다듬은 것을 시작으로 이후에도 채용/온보딩의 기획과 실행을 맡게 됐다. 글로 배운 지식을 바탕으로 기존 구성원의 입장에서 우리 팀에 들어올 신규입사자들이 '이런 경험을 하겠거니' 추측하고 그에 맞는 서포트를 고민해본 것이었다. 그러니까, 정말 기존 구성원의 입장에서였다.


아하, 뭐 그런 거란 말이지? 명쾌하네



신규입사자의 side : 진짜로 "불안정함" 투성이라니까.


지난 3월, 웨딩북으로 이직을 했다. 이번이 겨우 두번째 직장이기도 했지만, 온보딩의 중요성을 경험으로 알게 되고나서 새로운 조직에 처음 들어간 거였다. 그리고 수습기간 2달 여를 거치며 또다시 깨달았다. 구글이 내게 세뇌시켰던 "불안정함"이라는 키워드가 진짜 어떤 의미였는지를.


나의 지난 2개월은 '내가 잘하고 있나?' '이런 얘기를 해도 될까?' '이런 식으로 얘기해도 될까?' '이 분은 어떤 사람일까?' '여기는 'OO'을 당연하게 여기나?'와 같은 질문들로 꽉 차있었다. 한때 한 조직에 오래 몸담고 있던 사람의 눈으로 그 압박을 어떻게 제대로 이해할 수 있었겠나. 고작 텍스트와 예시로 개념을 습득하고 '이거면 되겠지' 하며 프로세스를 기획한 나는, 당시엔 결과물이 썩 나쁘지 않았다고 자신했던 나는, 얼마나 오만했었는지.


그런 의문이 머릿속에 늘 맴돌다보니 이전에 자신있게 하던 행동도 멈칫할 때가 있었다. 자연스레 일의 속도가 더뎌지고, 때로는 혼란에 빠지며, 나혼자 이러는 것 같아 문득문득 외로움도 느꼈다. 결국 개인의 퍼포먼스 저하는 물론 온전히 '나답게' 행동하지 못하게 만들었다. 가랑비에 옷 젖듯 스멀스멀, 그러나 진득하게 발휘되는 영향력이었다. 즉, "불안정함/불확실함"은 온보딩을 어렵게 만드는 요소 중 하나가 아니라, 신규입사자가 매일 맞서 싸워야하는, 제1차 제거 목표였다. 이 사실을 신규입사자가 되어 생생히 깨닫는 건 얼마 새삼스럽던지.


글로 배운 그때, 내가 놓친 건 뭐였을까?

얼마 전 "계속 같이 일할래요?"라는 질문에 대해 회사와 나 모두 긍정적인 합의를 했다. "불안정함 해소=온보딩의 성공" 공식을 다시 한번 굳게 믿게 된 건, 웨딩북에서의 수습 2개월이 바로 그 부정적인 요소들을 빨리빨리 해소하는 환경이었다고 느꼈기 때문이다. 어차피 어떤 조직에서든, 신규입사자 누구든 불안정함과 불확실함을 경험하게 되는 건 디폴트다. 문제는 조직이 그걸 어떻게 다뤄줄 준비가 되어있느냐다.







불안정함을 어떻게 해소했을까?


하나. 내가 할일은, 나의 목표는 "이거야"


신규입사자가 느끼는 불안정함은 크게 업무적 불안정함과 문화적 불안정함으로 나눌 수 있다. 업무적 불안정함은 새로운 조직에서 내가 해야하는 일과 우리 팀의 일이 무엇인지, 내가 어느 수준까지 해내야 하는지, 그리고 일을 어떤 절차와 방식으로 진행해야 하는지 등의 정보가 충분히 알지 못해서 생긴다. 특히 경력직의 경우 퍼포먼스와 역량을 빨리 보여줘야 한다는 압박을 더 크게 느끼기 때문에 이 부분을 빠르게 해소하는 게 정말 중요하다.


'업무에 대한 기본적인 이해 → 실무 진행'의 로직

웨딩북에서 우리 팀원들은 내가 우리 팀의 업무를 상세하게 이해하고 단계적으로 차근차근 이행할 수 있도록 스케줄을 짰다. 먼저 웨딩북의 공통 온보딩 미팅(회사 히스토리, 업의 비전과 현황, 서비스 소개, 등)을 듣고나서, 팀 온보딩 기간에 팀의 주요 업무 별 히스토리, 인사이트, 현재 이슈와 향후 계획을 일주일 동안 빼곡히 듣고 학습했다. 실무 인수인계는 맨 마지막으로 이뤄졌는데, 마찬가지로 실무에 대해 개괄적인 설명을 듣고나서 간단한 작업부터 맡아 진행했다. [기본적인 이해 → 그 바탕에서 업무 진행]의 로직은 간단하지만 매우 워킹했다. 덕분에 나는 일을 대할 때 훨씬 안정감을 느꼈을 뿐 아니라, 일의 목적과 방향성을 인지하며 주체적으로 고민하고 행동할 수 있었다.


입사 첫날, 빼곡하게 짜여진 한달 간의 온보딩 일정을 받았다

업무 특성에 맞는 집중 온보딩 프로그램

업무 특성이나 역할에 따라 좀더 깊이 이해하고 넘어가야할 분야가 따로 있을 것이다. 내가 속한 조직문화팀의 경우, 각 업무가 진행된 히스토리와 맥락, 팀이 공유하는 인사이트를 잘 이해하고 있어야 일할 때 흐름을 따라갈 수 있다. 우리 팀은 그 특성에 맞게 온보딩 스케줄을 짰고, 나는 그 틀 안에서 사전 정보를 학습하고 해당 아젠다에 대해 팀원들과 생각을 맞추는 시간을 충분히X10 확보할 수 있었다.


우리 팀 업무의 맞춤형 스케줄(일명 도장깨기!) : 일주일 간 매일 단일한 카테고리를 잡고 '집중 이해하기'를 목표로 달렸다.

나의 에너지를 집중할 업무, 목표 설 정

더불어 입사 초반(입사 3, 4주차까지)에 내가 매일 어떤 일에 집중해야하는지 대략적으로 정해져있는 게 도움이 많이 됐다. 온보딩 동안에는 매일매일이 새로운 자극으로 다가오기 때문에 신규입사자의 머릿속은 다소 혼란스럽기 마련이다. 그에 '입사하고 얼마 안됐을 땐 원래 정신없는 것'이라는 명분으로 이리저리 휩쓸려다니는 것과, 매일 나의 할일이 무엇인지, 내가 어떤 정보에 에너지를 집중해야하는지를 명확하게 인지하면서 주변 정보를 받아들이는 건 심리적 안정감은 물론 회사생활의 만족도 측면에서도 천지차이다.




둘. 우리 팀은 "이런 곳"이야


회사도 공동체다. 특히 내가 속한 팀에 어떤 사람들이 모여 어떤 방식으로 커뮤니케이션 하며 어떤 문화를 공유하고 있는지는 내가 맡은 업무만큼이나 회사생활의 만족도에 지대한 영향을 미친다. 우리 팀의 경우, 업무에 대한 정보를 주는 것 외에도 내가 팀을 빠르게 이해하고 적응할 수 있도록 정말 많이 신경써주었다.


팀에 대한 기본정보 공유

예컨대 앞서 언급했던 팀 온보딩 프로그램에서 팀의 주요 업무, 중장기 목표는 물론 우리 팀이 일하는 원칙 등을 잘 정리해 공유 받았다. "치열한 토론이 우리의 방법이다", "팀내 Radical Honesty", "맥락을 어림짐작하지 않는다, 궁금한 것은 바로 물어본다" 등 행동의 잣대를 명확한 언어로 습득했다. 덕분에 '이런 얘기를 해도 될까?' '이런 식으로 얘기해도 되려나?' 같은 마음속 의문들을 빠르게 해소할 수 있었고, 팀원들에게도 주저하지 않고 질문할 수 있었다.


이런 얘기도 편하게 할 수 있게 해준 팀에 감사!!
주간 회고 (feat. 허심탄회한 대화)

덧붙여 우리 팀은 매주 <주간 회고>를 진행해 지난 한주 간 나의 업무가 어땠는지는 물론 일하면서 떠올랐던 생각이나 인사이트, 반성과 개선안을 주기적으로 공유했는데, 이 활동이 내가 팀을 이해하고 적응하는 데에도 상당한 기여를 했다. 우리 팀의 좋았던 점, 아쉬웠던 점을 편하게 얘기하면서 각자의 업무를 긴밀하게 이해할 수 있었을 뿐 아니라 팀원들이 어떤 생각으로 일에 임하고 있는지도 수시로 알 수 있었던 것이다. 팀원들이 각자의 회고노트에 쓴 메모와 표현들로 내가 함께 일하는 분들이 어떤 사람들인지 자연스럽게 인지할 수 있었다.


시간을 공유한다는 것

돌이켜보면 꼭 정식 회의가 아니어도 팀원들과 얘기할 기회가 많았다. 온보딩 미팅, 주간 회고, 회의 앞뒤의 짜투리 시간들, 점심식사 후의 산책 등등. 팀원들과 짧게라도 얘기하며 이런저런 생각을 나누는 시간을 쌓는 것은 곧, 내가 속해있는 팀을 진득하게 이해하게 되고 생각을 맞추게 됨을 뜻한다. 그로써 '한 팀'으로서 본딩이 생기며, 나아가 이 팀과 '함께 일한다면'을 구체적으로 그릴 수 있게 된다. 무엇보다 팀원들 역시 새로운 팀원과의 대화에 기꺼이 시간과 에너지를 할애해주었다. 아마 그 시간이 부족했다면 그분들도 나라는 낯선 사람과 앞으로 어떻게 (더 잘) 일해야 할지 감을 잡는 데 더 오랜 시간이 걸리지 않았을까. 기존 구성원에게도, '이 사람과 팀이 된다면 이런 시너지를 기대할 수 있겠다'를 알려면 그 사람에 대한 구체적인 캐릭터 파악과 확신이 필요하니까.




셋. 우리 조직은 "이런 곳"이야


사실 신규입사자는 내 업무와 팀에 적응하기도 바쁘기 때문에 내 일과 직결되지 않은 조직 전체의 이야기까지 흡수할 여유가 없다. 그럼에도 우리 조직이 어느 방향으로 가고 있고 어느 단계에 있으며, 무엇에 집중하고 있는지를 알고 있느냐는 조직 구성원으로서의 소속감은 물론, 내 일이 궁극적으로 어떤 상위 목표에 기여하고 있는지를 이해하고 주인의식을 갖게 한다. 나아가 새로운 조직에서의 기대를 품고 왔을 신규입사자에게, 이 곳에서 나의 미래와 로드맵을 어렴풋이나마 상상해볼 수 있게 한다. 웨딩북은 조직의 업무 현황과 계획에 대한 전사 공유 자리가 잦다. 팀 별 이번 목표와 성과, 앞으로의 목표 등에 대해 자유롭게 발표한다. 발표 자료도 언제든지 드라이브에서 열람할 수 있다. 내가 마음만 먹으면 언제든지 조직의 현황을 팔로업 할 수 있는 환경이다.


물론 웨딩북이라는 조직문화와 업무환경을 피부로 익히고 그 안에서 안정감을 느끼기까지는 시간이 필요했다. 문화란 정돈된 문장 몇 줄로 단박에 이해하거나 체득될 수 없는 것이니까. 점심시간 분위기, 다른 팀과 협업하고 소통하는 모습, 원격근무를 권고하고 진행시켜가는 방식 등 매순간이 신호가 되어 웨딩북 문화란 무엇인지가 그려졌을 것이다. 이때 웨딩북은 <웨딩북 멘토단>을 두어 신규입사자의 문화 적응을 적극적으로 돕도록 하고 있다. 특히 입사 한달 차에 멘토단과의 1:1 티타임을 진행했는데, COO, CPO, 애자일코치 등 나와 다른 직무에 있는 사람들의 관점에서 웨딩북 문화를 얘기해볼 수 있어 신선했다. 급하지 않게 차츰차츰, 이 곳을 이해하는 나의 눈을 넓혀나가는 느낌이었다.







사소해보지만 결코 사소하지 않은 액션(sign)들


지금까지 업무적/문화적 측면의 '기본적인 이해'에 초점을 맞췄다. 신규입사자가 최소한의 적응에 필요한 정보를 쉽게 얻을 수 있는 환경을 조성하는 것이다. 여기에 추가할 얘기가 있다. 그 환경에 윤활유를 더해준 장치들이라고 할까. 기존 구성원에게는 사소하고 때로는 뻔해보일 수 있는 액션이지만 그만큼 간과하는 경우가 정말 많은 반면, 신규입사자 입장이 되니 느껴지는 바가 남달랐기에 짚어보려고 한다.


조급해하지 않는 팀과 동료들

새로운 환경에 던져진 신규입사자는 매사에 조심스럽고 신중해지기 마련이다. 전에 해봤던 업무에도 새로운 환경에선 다시 익숙해지는 시간이 필요하다. 게다가 온보딩 기간은 신규입사자에게 단순한 적응 기간일 뿐 아니라, 낯선 곳에서 약간의 시행착오와 경험들을 통해 나의 업무 스타일과 루틴을 재정비하고 정착해가는 시간이기도 하다. 따라서 속도가 안 난다고 주변에서 조급해하거나 닦달하는 것은 정말 금물이다. 주변에서 지적하지 않아도 당사자는 이미 충분히 스트레스 받고 끙끙 앓고 있을 확률이 높다. (개인적으로 일을 꼼꼼하게 처리하지 않으면 못견뎌하는 타입인데 얼마 전 일을 하다가 잔실수를 저질러 정말 속상했다.) 내가 그런 상황에 빠졌을 무렵, 팀원들이 먼저 '그럴 수 있다'라는 쿨한 인정과 격려의 신호를 보냈을 때 참 고마웠다. 물론 자신감도 빠르게 되찾았다.


'능력 부족' 아니야! 아직 낯설어서 그래, 라고 말해주자
잘한 점에 대한 긍정적인 반응

한 단계 더 적극적인 신호다. 우리 팀은 나에 대해 긍정적으로 느낀 부분이 있었을 때 바로바로 다음과 같이 리액션 했다. "OO님은 이런 부분을 잘하시는 것 같아요!" "OO님이 이 점을 짚어줬을 때 좋았어요!". '내가 지금 잘하고 있을까?' '조직의 기대치에 부응하고 있을까?' '내가 팀에 맞는 방향으로 행동하고 있나?'와 같은 질문들은 단연 신규입사자들이 몇 번이고 확인하고 싶은 부분인데, 그 니즈가 즉각즉각 채워진 셈이다. 나의 역량과 퍼포먼스에 대한 긍정적인 신호를 짧고 빠른 호흡으로 받은 덕분에 내가 어떤 부분을 더 자신감 있게 밀어부쳐야 할지도 캐치할 수 있었다. 그 신호들이 쌓여 '나를 향한 팀의 신뢰'도 자연스럽게 느낄 수 있게 됐다. 이는 아직 낯설고 불확실한 환경에서 두말 할 필요없이 가장 좋은 동기부여다.



거듭 말하지만 '이렇게 해도 괜찮은 걸까?'는 신규입사자의 하루를 관통하는 질문이다. '당연히 그럴 수 있어요'와 '잘하고 있어요'의 가장 큰 효과는 그의 머릿속을 맴도는 저 불필요한 불안요소를 그때그때 해소해준다는 것이다. 질문이 생기면 편히 물어볼 수 있고, 내 생각을 주저없이 공유할 수 있으며, 내 고민과 의견을 상대가 경청하고 적극적으로 커뮤니케이션 해줄 것이라는, 여기가 그런 환경이라는 게 느껴진다면, 신규입사자는 제 역할을 빠르게 찾고 팀이 기대했던 역량을 생각보다 훨씬 빠르게 발휘해줄 것이다. 정말로!







신규입사자와 기존구성원의 경계에서


지금은 웨딩북의 채용과 온보딩을 R&R로 맡아 기존 프로세스의 실무 진행을 담당하고 있다. 실무에는 꽤나 익숙해졌고, 팀과 함께 논의하며 일할 때도 초반의 낯섦이 많이 사라졌다. 일단 지금의 목표는 실무에 더 익숙해져 실수없이 착착 진행하고, 실무를 해보며 향후 더 도전적인 일, 즉 프로세스를 디벨롭 하기 위한 인사이트나 아이디어를 잘 축적해놓자는 것이다. 마침 우리 팀은 6월 중에 상반기 회고와 하반기 및 팀 로드맵 계획을 앞두고 있어서, 곧 영역을 확장하여 프로세스를 본격적으로 디벨롭 해볼 계획이다. 이 또한 그동안의 온보딩 기간을 거치며 우리 팀과 내가 함께 그린 로드맵이다.


이제 2달 반의 시간이 흘렀다. 웨딩북과 우리 팀에 대해 많이 알게 되긴 했지만, '사회화'의 관점에서는 60% 정도가 진행되지 않았을까. 여기가 아주 낯선 신규입사자도 아니고, 여기의 문화와 행동양식을 온전히 체현하고 있는 구성원도 아니기에, 여전히 헷갈리거나 혼란스러운 지점들은 있다. 문득 "new employee onboarding"을 검색했을 때 읽었던 내용이 생각났다. 한 사람이 그 조직의 일원으로 온전히 정착하기까지는 일 년이 걸린다는 것, 그러니 온보딩은 참을성을 갖고 길게 봐야한다는 것. 회사를 옮긴다는 건 사는 집이 바뀐다는 것과 같을 거다. 이사 간 집 주변의 골목길, 편의점, 가로수가 비로소 '우리 동네'로 편하게 느껴지는 순간은 얼마나 오래 걸리던가.


여전히, 우린 서로 맞춰가는 중이니까

나 역시 이 곳에서의 적응이 끝났다고 말하기까지는 시간이 좀더 걸릴 것이다. 그게 꼭 나쁘다고 생각하지는 않는다. 낯섦과 익숙함이 교차하는 시간 속에서 어떤 흥미로운 생각들이 떠오를지, 나와 조직 간에 어떤 시너지가 날지 모르니까. 적어도 불안정성과 불확실함을 빠르게 해소할 수 있는 이런 환경이라면 말이다.



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